Estos trabajos no se realizan mediante exámenes competitivos ni nada tan directo (- :.
Lo más importante, cada universidad y departamento tiene procedimientos ligeramente diferentes. Depende de la cultura institucional, el tamaño departamental, la cultura departamental, etc. Aquí, he dado una visión general de lo que hace mi departamento (informática en la Universidad de Brown), que creo que es lo suficientemente similar a lo que hacen muchos departamentos similares en elite universidades de investigación
Primero, una universidad tiene que publicar un anuncio formal. El anuncio puede indicar algunas restricciones (por ejemplo, buscar en áreas específicas), pero generalmente incluirá un texto que dice que está buscando personas calificadas en “todas las áreas” (quizás además de las restricciones de área). Es bastante raro que una universidad realmente esté buscando en todas las áreas; ese último bit es legal repetitivo. (Por ejemplo, supongamos que el anuncio dice que solo está buscando en lenguajes de programación, y la persona de aprendizaje automático más sorprendente del mundo dice que quieren mudarse a esa universidad específica. Legalmente, no pueden contratar a esa persona. Es por eso que no tienen nada que ver, dejándolos libres contratar a cualquiera)
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Luego, los candidatos aplican. Cualquier persona, en cualquier lugar, es libre de aplicar. Todas las solicitudes van a una base de datos de trabajo (actualmente, un sistema en línea). Una solicitud consta de una carta de presentación, currículum vitae, declaración de investigación, declaración de enseñanza y quizás documentos seleccionados. El candidato también enumera referencias. Algunas universidades solicitan automáticamente todas las referencias de cartas por adelantado, otras solo piden referencias de los solicitantes que realmente les interesan.
Por lo general, un departamento designa un comité para eliminar las malas hierbas de la base de datos. Este comité lee los materiales de solicitud anteriores. Por lo general, un porcentaje de los candidatos simplemente no alcanza el nivel que el departamento está buscando. En una universidad de élite, habrá cientos de solicitudes para un puesto. Si la búsqueda se realiza en un área específica, la mayoría de las solicitudes se descartan con bastante rapidez en una de varias bases: no en el área, publicaciones débiles, letras débiles u otros factores que sugieren que el candidato no tendrá éxito aquí (por ejemplo, un documento solo cada 2-3 años, y el trabajo no fue tan sorprendente que justificaría tomar tanto tiempo entre los documentos).
Luego comenzamos la “lectura profunda” de las aplicaciones. En este punto, el comité comenzará a involucrar a otros miembros del departamento. Algunos de estos estarán en el área pero no formalmente en el comité, otros serán de otras áreas, pero un candidato en particular se cruza (por ejemplo, en una búsqueda de seguridad, si conseguimos que una persona que aplica el aprendizaje automático resuelva problemas de seguridad, la máquina a las personas que aprenden se les pedirá que comenten sobre ese candidato).
A partir de esto, formamos una breve lista de, digamos, 20 personas. Luego, el departamento comienza a analizarlos muy de cerca. Cualquier persona en el departamento puede verlos y expresar sus opiniones. (Esto es cierto en cada etapa del proceso, pero las personas que no están en el área generalmente no quieren preocuparse hasta que el comité y la gente del área hayan realizado la mayor parte del filtrado). Teniendo en cuenta las fortalezas, debilidades, necesidades del departamento, etc., reducimos esta lista a entre 3 y 10 personas. Están invitados a una entrevista.
Los candidatos vienen al campus para una visita de dos días. Dan un coloquio de una hora de duración y tienen varias reuniones de investigación con profesores y estudiantes y también con la administración. En base a esto, formamos una opinión de ellos.
Luego clasificamos a los candidatos y hacemos ofertas en orden de clasificación. Primero ponemos a los candidatos por encima y por debajo del umbral. A continuación significa que no hay forma de contratar a esa persona. Arriba significa que nos gustaría contratarlos, y luego se clasifican.
A veces, un candidato responderá rápidamente, otras veces esperarán hasta el último minuto posible, tiempo durante el cual los siguientes candidatos en el género quedan pendientes, quienes a su vez dejan sus ofertas actuales pendientes, etc. Esta parte es absolutamente agonizante. Incluso sé de situaciones en las que hubo un punto muerto debido a una dependencia mutua (el candidato A prefirió la universidad X a la universidad Y, el candidato B prefirió Y a X, pero X clasificó B primero y A segundo, mientras que Y clasificó A primero y B segundo). En algunas universidades, la administración puede desempeñar un papel muy importante; en Brown, afortunadamente, no interfieren mucho.
Si tenemos éxito, ¡hurra! De lo contrario, informamos a la administración que no tuvimos éxito. Esto no significa que la administración autorizará una búsqueda (en esta área o en cualquier otra área) el próximo año. En algunas universidades, esto provoca presión para contratar a alguien, porque de lo contrario se perderá el espacio. En otros lugares, como Brown, aunque no hay garantías, la administración entiende que esta es una mala estrategia (porque podría contratar a una persona más débil de lo que desea), por lo que generalmente se entiende que es probable que podamos volver a buscar a continuación. año en su lugar.
La clave del proceso de contratación en un lugar como Brown es esto. Solo queremos contratar candidatos que, según creemos, puedan obtener la tenencia: es decir, si continúan trabajando de la manera en que lo hacían en el pasado, serán ocupados sin problemas. Esta es una barra alta, por lo que significa que a veces pasamos candidatos bastante buenos. Pero a cambio, terminamos con una excelente facultad y un departamento generalmente sano y sano. Otras universidades son más aventureras, lo que tiene desventajas y ventajas.
Espero que esto arroje algo de luz sobre cómo funciona el proceso.
