Los procesos a veces se ven similares en la superficie, pero en realidad son completamente diferentes. La contratación a nivel junior es un mercado de compradores. La contratación a nivel superior es un mercado de vendedores.
Las universidades a menudo requieren procesos similares en todos los niveles, para garantizar la equidad y la transparencia. Los anuncios se colocan en diversos lugares, se solicitan conjuntos de materiales estándar (CV, referencias, publicaciones, etc.). Las entrevistas se llevan a cabo, a veces en dos rondas. Las visitas al campus para los finalistas suelen proceder de manera similar (charla de investigación, muchas reuniones individuales, encuentros con un decano, etc.). Pero la acción real es completamente diferente.
Los profesores superiores son más caros que los profesores junior. Y la mayoría de los profesores se vuelven más caros con el tiempo. Por lo tanto, las universidades sobreviven reemplazando las salidas senior (incluidas las jubilaciones) por contrataciones junior. Eso ayuda a mantener los costos bajo control, y la sangre joven realmente ayuda. Con las contrataciones de nivel de entrada como predeterminadas, se requiere una justificación especial para crear una vacante senior. Esa justificación implicará no solo la necesidad: ¿por qué es esencial contratar a una persona más experimentada? – pero también la oportunidad – ¿hay buenas razones para creer que alguien realmente bueno estará interesado en el puesto?
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En el nivel de entrada, generalmente hay un gran grupo de candidatos. El grupo incluye a muchas personas que tienen una gran cantidad de talento y potencial, pero es muy difícil adivinar cuál de ellos tendrá más éxito si son contratados. Casi nadie trae una lista de logros que inmediatamente agrega prestigio a la institución, por lo que la acción se trata de predecir el futuro. En el nivel superior, el grupo de candidatos es probablemente mucho más pequeño. Y los candidatos son interesantes solo si tienen logros previos sustanciales. Se espera que brinden beneficios inmediatos a la institución, en términos de prestigio, financiamiento u otros talentos. En general se asume a este nivel que las acciones pasadas son un buen indicador del potencial futuro.
Debido a que los nombramientos de alto nivel se basan más en logros pasados que en potenciales futuros, las cartas de recomendación juegan un papel muy diferente. En las búsquedas junior son extremadamente importantes en el proceso de clasificación inicial. En el nivel superior, es común ni siquiera solicitar cartas hasta más adelante en el proceso. Las cartas en su mayoría proporcionan cobertura para la institución, y tal vez contribuyen a un expediente de tenencia. Pero si el candidato no tiene una buena reputación, es poco probable que lo tomen en serio.
Algunas citas de alto nivel se realizan en base a convocatorias de solicitudes genuinamente abiertas. Pero es más común que los departamentos hagan todo lo posible para llegar a las personas que esperan aplicar. Mientras que en una búsqueda junior colocas algunos anuncios y luego esperas a que las aplicaciones se transmitan, con las búsquedas senior los anuncios oficiales tienen poco valor, y la mayor parte del trabajo se extiende a las personas, persuadiéndolos para que consideren la posibilidad de postularse.
Las contrataciones de personas mayores casi involucran a personas que ya tienen bastante éxito en sus carreras académicas. Un pequeño porcentaje de la facultad son objetivos atractivos para los empleados de mayor antigüedad. En algunos casos, los individuos no están contentos con su situación actual y están activamente interesados en mudarse. Pero en la mayoría de los casos, los individuos están relativamente contentos y no buscan desarraigar a sus familias y reconstruir su entorno de investigación. Por lo tanto, el enfoque del proceso de contratación es bastante diferente. En las contrataciones juveniles, la mayor parte del trabajo consiste en averiguar quién, entre el grupo de jóvenes brillantes, es el mejor calificado para el puesto. Existe una posibilidad relativamente buena de que el candidato elegido acepte una oferta. Para los empleados senior, a menudo es bastante claro desde el principio quién es el candidato más deseable, y la mayor parte del trabajo consiste en persuadirlos para que se muden.
A veces, una contratación senior exitosa es el resultado de años de construcción de relaciones. No es fácil desarraigar a un académico establecido. Especialmente cuando están involucrados una familia y un grupo de investigación o laboratorio que funciona bien. Por lo tanto, es poco probable que un pretendiente que salga de la nada pueda persuadir a su objetivo para que se mueva. Por otro lado, si el objetivo tiene una relación de larga data con el pretendiente, ya sea a través de individuos específicos o mediante visitas prolongadas u otras conexiones, entonces hay una posibilidad mucho mayor de éxito.
En un sistema académico con tenencia, todas las contrataciones para puestos de seguimiento de tenencia implican una inversión importante y un riesgo sustancial. Pero los riesgos son diferentes. En el nivel junior, hay una muy buena posibilidad de completar una cita, pero existe un gran riesgo de que la futura estrella en el grupo de solicitantes no sea la persona contratada. En el nivel superior, es mucho más claro lo que está comprando, pero existe un gran riesgo de que se invierta una gran cantidad de esfuerzo y que termine con las manos vacías.
