TL; DR. SÍ, PERO: Ha sido así desde hace mucho tiempo, y solo en los últimos 10 años la escala del problema se hizo lo suficientemente grande como para que la gente lo notara. Pueden pasar 10 años o más antes de que la academia se preocupe seriamente.
Los comentarios al artículo vinculado en la pregunta anterior son particularmente reveladores: tienes personas que elogian al autor por decir la verdad: luego tienes comentarios que inmediatamente culpan a la persona que dice la verdad y culpan a esa persona.
Así ha sido para aquellos doctores que se atreven a hablar sobre la condición del sistema: en lugar de ver lo que dicen como una descripción legítima de lo que ha estado sucediendo en la academia durante mucho tiempo, son convenientemente calificados como “quemar- outs “, descontentos, o más comúnmente,” no son lo suficientemente inteligentes y actúan como uvas agrias “.
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Para un establecimiento calificado para la búsqueda de la verdad como lo ha sido la Academia, su cultura ha sido todo o nada. La academia no entiende que las personas puedan criticar a un establecimiento al mismo tiempo que reconocen los aspectos positivos (que recuerdan “Estás con nosotros o contra nosotros”), y las críticas llegan más rápido y con mayor frecuencia porque no ha cambiado mucho y el recurso humano Los problemas ya no pueden ser barridos debajo de la alfombra e ignorados .
A continuación hay un extracto del Capítulo 2 de mi libro de Doctorado, que diseñé deliberadamente para comparar los problemas de recursos humanos en las corporaciones versus la academia para mostrarle cuán “no regulado” está el “tratamiento” académico de recursos humanos (olvídate del desarrollo). La academia se gestiona como un negocio de franquicias, y la forma en que se configura el sistema no ofrece incentivos para tratar bien a los “empleados” dentro de ese negocio.
Si toma el modelo académico de tratar a su gente y lo convierte en una corporación, esa corporación probablemente explotará dentro de un trimestre comercial.
Desarrollo de recursos humanos
Una empresa es una estructura organizativa de empleados que se asemeja a un árbol genealógico corporativo. En la cima del árbol están los fundadores o líderes. En las empresas, estos son los directores ejecutivos, como el CEO, el COO y el CFO; presidente, vicepresidente y capas de dirección de liderazgo ejecutivo. En las universidades, estos son los presidentes, cancilleres y decanos.
Cada nivel de gestión tiene como objetivo generar los mayores retornos de inversión para la empresa, por la autoridad conferida por el título del trabajo. La sostenibilidad de una empresa depende de la gestión efectiva de los recursos humanos: los empleados. En los negocios académicos, usted y su supervisor son empleados.
Los estudiantes graduados están en puestos de entrenamiento, los profesionales postdoctorales y los instructores son empleados de nivel de entrada, los profesores asistentes y asociados son miembros de la gerencia intermedia, y los profesores y los jefes de departamento están en la gerencia superior. Los estudiantes graduados y los posdoctorados son subordinados o informes directos a la administración.
El desarrollo de los empleados describe una constelación de actividades que aseguran que los empleados pueden y están haciendo su trabajo, mejorando sus habilidades y continuando el crecimiento profesional con sus empresas.
En las corporaciones, los gerentes son responsables del desarrollo de subordinados. Los gerentes a menudo son recompensados financiera y profesionalmente por ser buenos mentores y entrenadores para los empleados.
Por otro lado, los gerentes en negocios académicos no son responsables del desarrollo de subordinados. Los administradores académicos no solo carecen de presupuesto para desarrollar subordinados, sino que ellos, no la empresa, pueden ser responsables de pagar a su personal con los fondos propios de los administradores. Los gerentes académicos o asesores / supervisores son responsables de obtener dinero para pagar los salarios de los subordinados. Los gerentes académicos son recompensados financiera y profesionalmente por ser buenos investigadores que aumentan la visibilidad de las instituciones.
Antes de comenzar a ver a los gerentes corporativos como más virtuosos que los gerentes académicos, debe darse cuenta de que ningún tipo de gerentes está motivado para ayudarlo a abandonar su sistema. Ambos tipos de gerentes enfrentan presiones significativas para mantenerlo en el sistema.
Costo laboral y activos intelectuales
Su director académico enfrenta presiones para mantener a “su” gente. Si usted es un empleado productivo, él querrá mantenerlo en el sistema. Si abandonas el sistema, sus compañeros y miembros de la alta gerencia pueden verlo como un fracaso: por no inspirarte a permanecer en la academia. Esta es la cara romántica de la carrera de doctorado.
La dura cara de la carrera de doctorado es financiera. Los fondos de la subvención de su director académico le pagan su salario. Perderlo tiene un efecto directo y negativo en su resultado final: está perdiendo un empleado brillante, productivo y rentable (barato).
Los becarios posdoctorales y los miembros de la facultad junior son un grupo de empleados de alto valor al que se les puede pagar salarios bajos en beneficio del negocio académico. Por lo tanto, algunos becarios posdoctorales pueden experimentar la maldición de “todavía un proyecto más y luego podemos escribir un buen artículo”.
Ponte en el puesto de gerente académico. Su beca de investigación tiene una cantidad específica en dólares, que generalmente no es suficiente. Necesita personas altamente capacitadas para realizar los proyectos de investigación en esta subvención de investigación, y debe hacer que los dólares de la subvención se extiendan tanto como sea posible.
Si observa los salarios, debe pagar a los asistentes de investigación o técnicos y becarios posdoctorales. Puede pagar a ambos grupos salarios comparables, pero debe pagar a los asistentes beneficios laborales formales. Si no paga un valor justo de mercado en compensación total, incluidos los beneficios, estos empleados pueden encontrar trabajo en otro lugar.
Por otro lado, usted sabe que los becarios postdoctorales dependen totalmente de su condición de asesor y mentor. No pueden permitirse el lujo de perder su condición de protegidos.
Puede ahorrar en beneficios para un becario postdoctoral y pagar tan poco como un tercio de lo que tendrá que pagar por un asistente, porque el mercado académico permite esta práctica comercial. Incluso si tiene una rotación periódica y necesita capacitar a nuevos becarios posdoctorales nacionales e internacionales, esta sigue siendo una buena inversión comercial y una buena manera de estirar el dinero de las subvenciones para investigación. Las realidades fiscales del negocio académico fomentan una cultura en la que los asesores desalientan o menosprecian rutinariamente el deseo de sus estudiantes y posdoctorados de explorar carreras no académicas o de investigación. Esto no siempre es un sabotaje personal o intencional: esta es simplemente una “buena” práctica académica de negocios.
Hasta que cambie el clima de empleo académico, y hasta que la identidad profesional postdoctoral pueda establecerse como algo más que un puesto de capacitación temporal (en Australia, por ejemplo, los becarios postdoctorales son tratados como profesionales de carrera en lugar de puestos de capacitación y remunerados como tales), debe enfocarse en estrategias y acciones que pueden ayudarlo a competir por empleos en mercados académicos y alternativos.
Fuente: “Clínica de carrera de doctorado [alternativa]” por Jane Y Chin Ph.D.
