Lo que podemos aprender de la huelga por la igualdad salarial en Islandia
Lecciones de la huelga por igualdad salarial en Islandia
Durante 14 años consecutivos, Islandia ha encabezado las listas en equilibrio de género. Esto no significa que la nación nórdica haya logrado la igualdad de género completa, pero según el Foro Económico Mundial, la brecha de género está cerrada en más del 90%. Y es el único país en el Índice Global de Brecha de Género que ha logrado tanto.
El primer Kvennafri o ‘Día Libre de las Mujeres’ se celebró en 1975. Este año, en el aniversario de ese evento original, las mujeres de Islandia fueron a la huelga, incluida la primera ministra Katrín Jakobsdóttir.
“Aún no hemos alcanzado nuestros objetivos de igualdad de género completa y todavía estamos luchando contra la brecha salarial basada en el género, lo cual es inaceptable en 2023”, dijo la líder del país a Islandia Monitor.
Para las mujeres de Islandia, estar 91,2% del camino no es suficiente. Y no debería serlo cuando la tarea es simplemente tener representación equitativa de aproximadamente la mitad de la población global en la vida profesional y pública.
A medida que se acerca a cerrar por completo su brecha de género, Islandia aborda el problema de manera interseccional, abordando otras desigualdades que afectan a una diversa población de mujeres. Este fue un tema clave planteado en la huelga de octubre, donde los organizadores prestaron especial atención a la contribución de las mujeres inmigrantes a la sociedad islandesa y cuestionaron su nivel de remuneración por su trabajo.
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A principios de este año, en su análisis de los oradores de la Semana de Innovación del país, WomenTechIceland elogió la diversidad de género, pero criticó la presencia “abrumadoramente blanca” y pidió conversaciones sobre el estado de las mujeres en los negocios para abordar estos problemas más amplios de diversidad, equidad e inclusión.
Pasos hacia la igualdad
A la tasa actual de progreso, se estima que se necesitarán 131 años para alcanzar la paridad de género en los 120 países que monitorea el Índice Global de Brecha de Género.
Aunque la igualdad salarial es solo un aspecto de la igualdad de género, es un factor significativo. El sector de las TIC en Islandia tenía una brecha salarial de género no ajustada del 9,1% a partir de 2022, en comparación con una brecha salarial promedio entre sectores en los países de la UE vecinos del 12,7%.
Pero para que Islandia cierre la brecha por completo, también significa abordar comportamientos y actitudes, no solo estadísticas. Según WomenTechIceland, a menudo son factores invisibles en el organigrama los que pueden afectar la posición de las mujeres en el mundo laboral.
Por ejemplo, un ‘club de hombres’ entre los ejecutivos masculinos puede significar que incluso las contribuciones de mujeres de alto nivel son pasadas por alto o subvaloradas. Las actitudes predominantes hacia los roles de género también pueden tener un impacto.
En una encuesta de 2022, WomenTechIceland preguntó a mujeres que habían dejado puestos en tecnología sobre las razones por las que abandonaron la industria. Además del sexismo y la misoginia generalizados, estas mujeres dijeron que se sentían subvaloradas en comparación con sus colegas masculinos y que a veces terminaban gestionando proyectos y “cuidando” a sus contrapartes masculinas, asumiendo ciertas responsabilidades basadas en prejuicios y discriminación antigua.
Estos son problemas que las mujeres de diferentes industrias, no solo la tecnología, suelen enfrentar en el mundo profesional en general.
Islandia ya ha liderado al demostrar a otros países cómo cerrar la brecha de género con políticas que exigen a los empleadores demostrar que están pagando de manera justa a todos los empleados.
Al igual que Islandia, la UE ahora tiene una obligación de informar sobre la brecha salarial para las empresas medianas y grandes, aunque Islandia va más allá al exigir a todas las empresas con más de 25 empleados que lo hagan y que certifiquen que pagan de manera equitativa, o de lo contrario enfrentar multas diarias.
Pero los países pueden inspirarse más allá de las cuotas de género y la igualdad salarial para acelerar el cierre de la brecha. Vincular la compensación de los ejecutivos de alto nivel con el progreso en diversidad puede ser un motivo efectivo, mientras que los procedimientos de contratación totalmente transparentes y la evaluación de las prácticas de contratación pueden garantizar que las mujeres no sean excluidas desde el principio.
También hay entrenamiento de sesgo inconsciente e inclusividad, y mentoría y apoyo de mujeres para asegurar que tengan respaldo más allá de su nombramiento inicial.
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Ingeniero de Software C# Azure, UBS
Este puesto de ingeniería de software en la oficina de Londres del banco de inversión suizo UBS está abierto a solicitudes de personas que están retomando su carrera, como las mujeres que dejaron la fuerza laboral por motivos de cuidado familiar. Esto es una señal explícita de conciencia de DE&I por parte de UBS, que fue clasificado por Equileap entre las cinco mejores compañías a nivel mundial en igualdad de género a principios de este año.
Gerente de Productos Profesional de Marcas Unilever, Diversey
Bélgica tiene una de las brechas salariales de género más bajas de la UE, y este puesto de gestión de productos en Diversey se encuentra en el pequeño municipio flamenco de Kampenhout. Además de gestionar una cartera de productos de marcas reconocidas de Unilever, requiere un sólido conocimiento y competencia en marketing en línea, como campañas en redes sociales y SEO.
Arquitecto de Soluciones SAP, Consultoría Tecnológica, PwC
En Irlanda, PwC informó una brecha salarial de género promedio del 0.9% en 2022. Este puesto de arquitecto de soluciones, disponible en las oficinas de Cork o Dublín, es adecuado para alguien con amplia experiencia en el diseño e implementación del software de planificación de recursos empresariales SAP para grandes empresas. Como una muestra de estrategias de contratación diseñadas para atraer a candidatos diversos, esta publicación de trabajo anima a los solicitantes a “evitar la brecha de confianza” y a aplicar incluso si no cumplen con todos los criterios.
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